随着HRBP概念的日益普及，越来越多企业的HR同仁正在完成角色的转型。HRBP需要站在企业全局的高度思考人力资源问题，同时深入一线解决具体的人才挑战。他们被视为业务部门的贴心顾问、HR部门的高级专家，更是企业发展的推动者。然而，实际上的HRBP往往是孤独的，他们的工作并非光鲜亮丽，而是常被误解。

01 HRBP的孤独常态

HRBP的职责是连接业务与HR，需要了解业务需求和目标，同时执行HR流程。他们在两个部门间工作，需平衡双方利益，但常常面临被误解的情况。例如，深圳的HRBP老友秦最近分享了他在招聘中的困难：

"销售部门有新项目，急需招聘3名岗位（1名运营专员+2名销售人员）。我需制定招聘计划、筛选简历、安排面试，并与业务部门对接反馈等工作。作为HRBP，我必须控制HR预算，确保招聘效率，这既是挑战也是压力。

由于经费有限，简历质量受限。然而，业务部门领导并不理解我的工作，指责面试者不合适，对招聘效率不满。这种情况常见，被误解已成常态。面对问题，通常只能自行解决。"

尽管HRBP在企业中角色重要，却常常感到孤独。

02 HRBP的孤独与缺少知己

HRBP在另一方面的孤独体现在难以找到可求助对象。由于职业特殊性，不是所有行业都需要HRBP。一般智力密集型和高度市场化的行业（如互联网、科技）更需要HRBP，因为他们重视人才，并需要不同业务部门的紧密合作。

相比之下，传统制造业更倾向于传统的HR模式，不太需要HRBP。因此，HRBP同行并不多，遇到问题常常只能独自应对，缺乏同行商讨对策的机会。

然而，正是HRBP的孤独让他们逐渐成长为不可或缺的角色，能洞察业务需求、创造价值。懂业务的HRBP与不懂业务的HR之间的差距是显而易见的。

举例来说，对于销售团队的员工培训：

不懂业务的HR通常：

1. 接受业务部门需求，准备培训主题；
2. 从网上寻找培训模板；
3. 收集培训数据，但通常不跟踪后续效果。

而懂业务的HRBP：

1. 深入了解业务，建立各职位能力模型；
2. 向业务领导了解部门问题和项目增长瓶颈；
3. 针对问题，定制化员工培训；
4. 设定可衡量指标，与业务领导追踪数据，持续改进。

HRBP关注业务运营发展，结合人力资源知识提高培训效果。在降本增效的环境下，HRBP成为当下最炙手可热的人事岗位，因为他们能为企业业务增长提供支持。

调研，HRBP的平均薪酬明显高于传统岗位，接近部门管理岗位。

然而，从传统HR转型为懂业务的HRBP并非简单地多了“BP”。你需要掌握人才发展、组织发展、基于业务思维的招聘管理，时刻关注业务团队的绩效优化。

03 转型HRBP需要什么条件？

大多数转型HR面临四个主要问题：

1. 缺乏业务经验，对业务不熟悉；
2. 角色定位不清晰，职业路径模糊；
3. 专业能力薄弱，存在知识盲区；
4. 无法融入业务部门，缺乏信任。